一流的大学需要一流的师资。第十二次党代会以来，学校紧紧围绕“水利特色、世界一流”的发展目标，坚持党管人才原则，树立人才优先发展理念，主动把握国家加快高层次人才队伍建设和深化人才发展体制机制改革的重大机遇，加快推进人事制度改革，深入实施人才强校战略，在高层次创新人才汇聚、青年后备队伍建设以及人才发展体制机制建设等方面取得显著成效，有力支撑了学校事业的科学发展跨越发展。
构建党管人才工作格局，落实人才工作目标考核学校党委高度重视人才工作，全面落实“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作内涵，不断健全党管人才工作机制，着重抓好人才战略规划、重要政策统筹、资源整合协调等工作。
完善人才工作组织体系。2011年以来，学校先后出台《“十二五”学科与队伍建设专项规划》《“十三五”队伍建设专项规划》《河海大学深化人事制度改革方案》等指导文件，切实加强对人才队伍建设的顶层规划。为强化工作组织保障，学校成立人才工作领导小组，定期研究人才引进和培养事宜，同时健全机构设置，成立人才工作办公室，专门负责人才政策落实、高层次人才引进培养、专家联系与服务等工作，切实提高人才工作的质量和效率。2017年9月，为贯彻落实全国高校思政工作会议精神，学校成立党委教师工作部，进一步完善党委统一领导的人才工作格局。
强化党委引领服务作用。学校党委注重发挥政治优势和组织优势，认真落实人才的思想教育和联系服务工作。强化政治引领，抓好政策宣传，建立校级领导联系专家制度，密切思想感情交流，关心工作生活现状，解决各种实际困难。重视关怀青年教师群体的成长与发展，通过政治上主动引导、专业上着力培养、生活上热情关心，引导和促进青年教师坚定理想信念，提高政治素质，练就过硬本领，增强业务能力。
实行人才工作目标考核。建立健全校院两级党政领导班子人才工作目标责任制，将师资队伍建设作为核心关键指标纳入到学校、学院及相关部门的任期目标体系和年度工作计划中，明确建设任务与责任主体，形成有规划、有部署、有协同、有落实的工作局面。在此基础上，实施人才工作目标责任考核，将师资队伍建设方面的考核结果作为单位评优、干部评价的重要依据，有力推动人才工作目标任务落地见效。
坚持培养与引育并举，健全人才发展支持体系学校结合学科建设、人才培养、科研创新的需要，坚持培育和引进“双轮驱动”，全力推进学术领军人才、学科创新人才和青年骨干人才建设工作。
加大引才工作力度。优化调整人才发展布局，借助重大人才工程，抓好高层次人才引进工作。2011年以来，新增引进“千人计划”专家11名、国家杰青1名、江苏“双创人才”6名、江苏特聘教授8名。重视加强引才政策宣传，连续6年在《Science》《Nature》等知名期刊上登载招聘信息，组织开展重点高校和海外国际会议专场招聘宣讲。7年来，共引进各类教师500余名，其中约150名直聘至高级专业技术岗位。此外，学校以成立海洋学院为契机，大力推进“人才特区”建设，赋予其在人员聘用、薪酬分配等方面的自主权，短短2年内，学院成功引进优秀师资人才近30名，有力支撑海洋科学等相关学科的发展。
完善人才培育体系。建立完善人才分层培养制度，推动实施“领军人才”、“优秀创新人才”等校内人才项目，形成与国家、省部级重点人才计划有机衔接的人才发展体系。2010年，学校设计实施“青年教授”计划，入选者在培养期内享受教授岗位津贴，期满考核通过可不受资历等限制正式受聘教授岗位。迄今学校已分六批遴选培养了34名青年教授，他们中的绝大多数在教学科研、社会服务等方面表现活跃，发挥了很好的示范和带动作用。该项制度做法入选了教育部“教育系统干部人事人才工作创新案例”，并得到教育部网站、中国教育新闻网等媒体的转载报道。在各项培养激励政策的推动下，近年来，学校师资人才培养成效日益显现，新增中国工程院院士1名、长江学者特聘教授5名、国家杰青4名、“万人计划”领军人才3名、青年拔尖人才2名、国家优青4名，省部级团队21支，学校荣获2012年度“江苏省教育人才工作先进单位”称号。近期，学校即将规划出台“大禹人才支持计划”，进一步优化和完善校内人才发展支持体系。完善教师考核评价体系，激发师资人才内在活力学校遵循“师德为先、教学为要、科研为基、发展为本”的基本要求，以健全校院两级管理为抓手，通过修订职称条件、改革考核制度等方式，加快健全教师岗位考核评价体系。
强化师德师风考察。重视加强教师理想信念和职业道德教育，引导教师自觉践行社会主义核心价值观，强化教师对中国特色社会主义的思想认同、理论认同和情感认同。建立健全师德评价机制，加大师德考核力度，在岗位聘用、职称评审、绩效考核等过程中坚持师德规范要求，实行师德表现“一票否决”制。
坚持教学重要导向。推进实施教师考核评价机制改革，提高教育教学业绩在职称评审、岗位考核、绩效分配等方面的比重。建立推行教师授课基本制度和讲课竞赛制度，强化对课堂教学、实践教学等环节的质量评价。制定实施教学能力提升工程，助力青年教师站稳站好讲台，提升授课水平。
改革考核评价机制。探索构建与岗位类别、目标任务相匹配的教师岗位评价机制，在师资引进、职称评审等环节中，坚持“量质结合”的评价导向，科学设置评价指标和权重分值，建立以“业绩积分制”为基础的综合考核方式。2016年起，对引进的“千人计划”等高层次人才，试行聘期公开考核制度，有效提高考核结果的透明度和公信度。深化岗位聘用制度改革，推进教师岗位分类管理学校通过科学设岗、公开竞聘、择优聘用、严格考核等措施，积极推进以岗位聘用制为核心的教师聘用制度改革，建立教师流动与退出机制，促进学校人力资源优化配置。
优化教师岗位设置。学校坚持从学科发展、人才培养、学术梯队建设、用人效益等实际需要出发，在充分考虑历史状况、队伍发展等因素的基础上，合理设定岗位数量，适度控制职称比例，全面实行按岗竞聘，不断强化教师群体的岗位意识、竞争意识和履职意识。
推进教师分类管理。学校先后四次组织开展全校教师岗位聘用工作，通过适时修订岗位任职条件，不断完善教师岗位晋升体系。近期，学校即将正式出台教师岗位分类管理办法，优化调整教学为主型、教学科研型、科研为主型等教师岗位设置，各有侧重地对应制定岗位聘用条件、目标考核任务和薪酬分配方式，实现对不同教师群体的分类引导与激励。
强化考评结果运用。以目标任务为导向，严格岗位聘后管理，客观公正地评价教师的德才表现和工作实绩。构建完善以聘期考核、年度考核、团队考核等为主的教师岗位考评体系，强化考评结果在岗位聘用、薪酬调整等方面的运用。研究出台《河海大学教师转岗实施办法（试行）》，建立畅通教师岗位流动与退出机制。创新博士后培养模式，建立优秀师资选聘新通道学校积极落实博士后制度改革要求，以提升博士后培养质量为核心，推进管理体制机制创新，博士后工作取得长足发展，形成了自身鲜明的工作特色。
加大培养投入力度。学校先后获准设立15个博士后科研流动站，基本实现了对我校一级学科的全面覆盖。2010年以来，学校两次修订博士后工作管理办法，对博士后人员的考核标准、奖励政策等进行调整，持续加大培养工作的投入保障，分次逐步提高博士后在站工资待遇，在科研绩效奖励、医疗保险等方面执行教职工同等待遇。近年来，博士后规模稳步扩大，招收质量明显改善。
改革招收培养模式。按照“在培养中使用、在使用中培养”的工作思路，进一步明确博士后招收类型和培养定位，建立了博士后培养与青年教师引聘有机结合的工作模式。2016年起，在国家重点学科及试点学科，全面推行“通过博士后培养方式选聘新教师”的政策，充分发挥博士后科研流动站在师资补充方面的“蓄水池”和“检验站”的作用。
完善激励评价机制。建立形成以激励为导向的博士后考评制度，促进加快优秀成果产出。借助博士后培养平台建立职称晋升的特别通道，明确出站考核达到“特优”等次，可申请留校且不受指标限制参加高级专业技术职务特聘。2011年以来，学校培养的80余名脱产博士后有超过半数人员出站后留校工作并受聘副高级专业技术岗位，有效增强了我校青年师资力量。完善薪酬分配激励机制，加强人才发展环境建设近年来，学校围绕建设高水平师资队伍的目标，努力改善人才教学、科研与生活条件，重视加强校园文化建设，营造干事创业和谐氛围。
创新薪酬分配方式。积极推进收入分配制度改革，突出重实绩、重贡献的激励导向，形成了“岗位津贴+绩效奖励+专项津贴”的分配模式。同时，逐步完善以岗位绩效工资制为主体的多元薪酬分配体系，探索实行协议工资制、项目工资制等薪酬支付方式。近期，学校即将出台“高层次人才专项津贴”政策，进一步提高核心人才薪酬水平。
优化人才发展环境。努力营造尊才爱才的校园氛围，切实增强学校对优秀人才的吸引力、感召力和凝聚力。持续加大队伍建设投入保障，不断改善教学科研及办公条件，努力提高人才工作服务水平。注重发挥校园文化引领作用，以河海精神激励人才、凝聚队伍，努力构建崇尚创新、追求成功、尊重个性、宽容失败的人才发展环境。（乔文妤）